תפריט
האם עובדים הנעדרים מהעבודה בשל המלחמה, יהיו זכאים לפיצוי בגין היעדרותם?
על מנת שעובד יהיה זכאי לשכר, נדרש מקור חוקי או הסכמי. כך לדוגמה, תשלום שכר בעד היעדרויות שאנחנו מכירים כגון חופשה או מחלה.
עד כה, לא נקבעה הזכות לשכר בשל היעדרות במסגרת המערכה, זאת בשל ציות להוראות פיקוד העורף או בשל טיפול בילד שהמוסד הלימודי שלו נסגר לפי הוראת פיקוד העורף. במערכות קודמות קביעת הפיצוי וגובהו בעתות ואזורי הלחימה נבחן ומוכרע בדרך כלל, לקראת סוף המערכה או בדיעבד, בדרך כלל, בתום התקופה של הכרזה על מצב מיוחד בעורף.
דוגמאות ממערכות קודמות בהן חלה חובת תשלום שכר לעובדים שנעדרו מעבודתם: בהסכמים והסדרים שגובשו בתקופות לחימה בעבר נקבע כי תושבי יישובים, שהיו באזור המוכרז, שנעדרו מהעבודה או לא ביצעו את העבודה, בימים שבהם היו מקום עבודתו או מקום מגוריו באזור ההכרזה על מצב המיוחד בעורף, היו זכאים לשכר ממעסיקם.
למשל, בעניין זה ראו צו הרחבה בעניין הסכם קיבוצי, מבצע שומר החומות מיום 21.12.2021, צו הרחבה הסכם קיבוצי בעקבות מבצע עמוד ענן, צו הרחבה להסכם פיצוי לעובדים במבצע צוק איתן וכדומה. שם חויבו המעסיקים בדיעבד לשלם שכר לעובדים, שנעדרו מהעבודה, בשל הנחיות כוחות הביטחון שלא להגיע למקום העבודה.
כך גם ניתן פיצוי בתקופות הלחימה בעלות השחר, בעופרת יצוקה, בעמוד ענן ובצוק איתן, בכפוף לתנאים, שנקבעו בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה.
במלחמת לבנון השנייה לדוגמה, הרחבת הסדר השכר שנקבע נעשתה במסגרת הוראת שעה שנחקקה – הסדר זה כלל מרכיב של השתתפות העובד, שכן לצד תשלום שכר נוכו מהעובד ימי חופשה.
תשובה זו אינה מתייחסת למצבים שבהם המעסיק החליט על סגירת עסקו או על צמצומים שלא בשל ציות להוראות פיקוד העורף.
לקבלת עדכונים על משרות חדשות דרך הווצאפ👈 https://jbh.org.il/?p=13541
האם ניתן לממש ימי חופשה בעת הלחימה?
עובד הנעדר מהעבודה בנסיבות האמורות, יכול בהסכמה עם המעסיק לממש ימי חופשה, לפי כל דין או הסכם ככל שעומדים לרשותו.
על פי הוראת חוק חופשה שנתית, המעסיק רשאי להוציא את העובד לחופשה עד שבעה ימים, ככל שהחופשה עולה על 7 ימים על המעסיק לתת הודעה מוקדמת של 14 ימים וזאת בתנאי שלעובד יש יתרה של ימי חופשה.
עובדים שנקראו בצו של משרד העבודה לעבודה בשעת חירום במפעלים למתן שירותים קיומיים – לא יהיו זכאים לקחת חופשה בפועל.
במידה שבמפעל יש חדר ממוגן והעובדים בכל זאת לא מגיעים לעבודה?
ככלל, עובדים מוגנים מפיטורים רק אם קיימות הגבלות בהוראות פיקוד העורף על המשך פעילות במקום העבודה. במקרים שבהם לא ברור לעובדים אם מקום העבודה ממוגן , ניתן לפנות לפיקוד העורף ולברר את ההנחיות באשר להגעה למקום עבודה כזה.
האם עובדים שנעדרו מעבודתם זכאים לפיצוי בשל ההכרח להישאר עם ילדיהם בבית, בשל סגירת מוסדות הלימוד עקב המצב הביטחוני?
על מנת שעובד יהיה זכאי לשכר, נדרש מקור חוקי או הסכמי. כך לדוגמה תשלום שכר בעד היעדרויות שאנחנו מכירים כגון חופשה או מחלה.
עד כה לא נקבעה הזכות לשכר בשל היעדרות במסגרת המערכה, זאת בשל ציות להוראות פיקוד העורף או בשל טיפול בילד שהמוסד הלימודי שלו נסגר לפי הוראות פיקוד העורף. במערכות קודמות קביעת הפיצוי וגובהו בעתות ואזורי הלחימה נבחן ומוכרע בדרך כלל, לקראת סוף המערכה או בדיעבד בדרך כלל בתום התקופה של הכרזה על מצב מיוחד בעורף.
בעבר, בעקבות הסכמים קיבוצים בין ארגוני המעסיקים והעובדים שהורחבו בצו בידי שר העבודה, על כלל העובדים ותקנות מס רכוש, עובדים שנאלצו להישאר בבית ולשמור על ילדם (עד גיל 14), בעקבות הודעות פיקוד העורף, קיבלו תשלום שכרם כאילו עבדו.
אנו מצויים בעת לחימה ועד לאסדרתו, אין זכאות לשכר. כאמור, נושא הפיצוי והשכר המגיע לעובדים בעת היעדרם מהעבודה, מוסדר בדרך כלל בדיעבד.
חשוב להדגיש כי בהתאם לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, חל איסור על מעסיק לפטר עובד שנשאר להשגיח על ילד עד גיל 14 או על ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21, מפאת סגירת מסגרת חינוכית, בשל הוראה שניתנה עקב מצב מיוחד בעורף, וזאת בכפוף לאחד מאלה:
הורים לילדים בני 15 ומעלה שנשארו עמם בבית ולא עבדו, האם זכאים לפיצוי?
בעבר, הפיצוי ניתן להורים לילדים עד גיל 14 והורים לילדים בני 15 ומעלה, לא זוכו בשכר בעד ימי היעדרם, בשל השגחה על הילד, עקב סגירת המוסד החינוכי, לפי הוראות פיקוד העורף. הגדרת ילד נקבעה בחוק ההגנה על עובדים לשעת חירום תשס"ו 2006.
אין באמור כדי לגרוע מזכות העובד לממש זכאותו בהתאם לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד).
אם מקום העבודה עובד כרגיל אך העובדים חוששים להגיע לעבודה. האם יהיו זכאים לשכר?
מעסיק אינו מחויב לשלם שכר לעובד שלא הגיע לעבודה, במצב שלא חלות הגבלות על הגעה לפי הנחיות פיקוד העורף. על כן, מעסיק יכול לדרוש מעובד להגיע למקום העבודה, למעט אם הוראות פיקוד העורף הנחו אחרת במפורש. עם זאת, עובד ומעסיק יכולים להסכים על היעדרות של העובד, בהתאם לימי החופשה שעומדים לרשותו לפי כל דין או הסכם. ניתן גם להסכים כי העבודה תבוצע מרחוק, ככל שהדבר הוסכם ומוסדר במקום העבודה.
אין באמור כדי לגרוע מזכות העובד לממש את זכאותו בהתאם לחוק דמי מחלה.
לקבלת עדכונים על משרות חדשות דרך הווצאפ👈 https://jbh.org.il/?p=13541
האם ניתן לפטר עובדים שאינם מגיעים לעבודה במפעל שאינו ממוגן?
חל איסור לפטר עובדים שנעדרו מעבודתם, בשל ציות להוראות פיקוד העורף (לעניין עובדים שנעדרו בשל סגירת מוסדות חינוך – ראו תשובה לעיל). עובד שפוטר בניגוד לחוק, יכול לדרוש מהמעסיק שלא לפטרו ולפנות לבית הדין לעבודה, במקרה שלא עשה כן או להגיש תלונה למינהל אסדרה ואכיפת חוקי עבודה שבמשרד העבודה. מעסיק, כאמור, חשוף גם לענישה פלילית לפי החוק להגנה על עובדים בשעת חירום.
באין או הגבלות של פיקוד העורף כאמור, לא תחול ההגנה מפיטורים, לפי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום.
האם מותר לפטר עובדים שקיבלו צו 8?
על פי חוק חיילים משוחררים (חזרה לעבודה), אסור למעסיקים לפטר עובדים שנקראו לשירות מילואים במהלך השירות ובמשך 30 יום לאחריו, אלא בהיתר המחייב פנייה של המעסיק לוועדת התעסוקה שבמשרד הביטחון.
האם מותר לפטר עובד עם מוגבלות, בשעה שמקום העבודה פתוח?
אין לפטר עובד עם מוגבלות, באם הוראות כוחות הביטחון אינן מאפשרות לו להגיע למקום עבודתו. כשמסיבות מוגבלותו העובד לא מגיע למקום העבודה, אף שהוראות הביטחון מאפשרים זו, יכול שהדבר ייחשב לאפליה פסולה לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.
במידה שבמפעל יש חדר ממוגן, והעובדים בכל זאת לא מגיעים לעבודה?
ככלל, עובדים מוגנים מפיטורים רק אם נעדרו בשל ציות להוראות פיקוד העורף המטילות מגבלות להמשך פעילות במקום העבודה. במקרים שבהם לא ברור לעובדים אם מקום העבודה מוגן או לא, ניתן לפנות לפיקוד העורף ולברר את ההנחיות.
האם העובדים יכולים לדרוש לעבוד מרחוק?
ההחלטה בדבר עבודה מרחוק היא חלק מהזכות הניהולית של המעסיק. אולם, על המעסיק לשקול בתום לב ובאופן ענייני, את בקשתו של העובד לעבוד מהבית, נוכח הנסיבות הקיימות.
